Възможността за прекратяване на трудовия договор от работника с предизвестие е уредено като негово субективно преобразуващо право. Съдебната практика, и в частност тълкувателната дейност на Върховния касационен съд (ВКС), е установила трайни правила относно начина на упражняването му, формата, сроковете и правните последици. Основната правна уредба се съдържа в чл. 326 от Кодекса на труда (КТ).
Адвокатска кантора „Ивайло Василев & партньори“ предоставя на своите клиенти в Пловдив и региона комплексни прави услуги от адвокати по трудово право. Ние можем да Ви съдействаме с консултации по трудово право, консултации при сключване и прекратяване на трудов договор, консултации за законови изисквания и проверки от Инспекция по труда, съдействие за процесуално представителство пред съда при незаконно уволнение и др. Доверете се на нашия екип, ръководен от адвокат Ивайло Василев, който е доктор по право и притежава над 10 г. опит в сферата. Свържете се с нас още днес, за да защитите своите права и законни интереси!
Прекратяване на трудов договор с писмено предизвестие по чл. 326 КТ
Това е основното и на практика единствено основание за прекратяване на трудово правоотношение от работника с предизвестие. Законът не изисква наличието на конкретна причина или мотив – достатъчно е едностранното волеизявление на работника.
Същност и форма на предизвестието
Предизвестието е едностранно, писмено волеизявление, което не се нуждае от мотивиране. За да породи правно действие, то трябва да съдържа ясно и безусловно изразено решение за прекратяване на договора. Писмената форма е условие за неговата действителност.
Съдебната практика последователно разграничава предизвестието по чл. 326 КТ от предложението за прекратяване по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. Когато волеизявлението на работника е безусловно и не съдържа предложение за договаряне, то се счита за предизвестие по чл. 326 КТ, дори работодателят да го е възприел погрешно. Ако обаче работникът изрично е предложил прекратяване по взаимно съгласие, работодателят не може едностранно да го приеме за предизвестие, освен ако в самото предложение не е предвидена такава алтернатива при отказ. Съдилищата изследват автентичността на волята, като приемат за невалидни предизвестия, подписани бланкетно при сключване на договора и попълнени впоследствие от работодателя.
Срок на предизвестието
Срокът на предизвестието зависи от вида на трудовия договор:
- При безсрочен трудов договор: Срокът е 30 дни, освен ако страните не са уговорили по-дълъг, но не повече от 3 месеца.
- При срочен трудов договор: Срокът е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Практиката приема, че при трансформация на срочен в безсрочен договор, първоначално уговореният по-дълъг срок на предизвестие се запазва, ако не е уговорено друго.
Срокът започва да тече от деня, следващ получаването на предизвестието от работодателя. Той тече непрекъснато и не се спира или удължава, дори ако през това време работникът е в отпуск или временна неработоспособност.
Оттегляне на предизвестието
Законът предвижда две хипотези за оттегляне на предизвестието:
- Едностранно оттегляне: Възможно е, ако съобщението за оттегляне достигне до работодателя преди или едновременно с получаването на самото предизвестие.
- Оттегляне със съгласие: След като предизвестието е получено от работодателя, то може да бъде оттеглено само с негово изрично съгласие до изтичането на срока му. При липса на такова съгласие, предизвестието поражда своето действие и договорът се прекратява.
Момент на прекратяване и последици
Трудовият договор се прекратява автоматично с изтичането на срока на предизвестието. Заповедта, която работодателят издава в този случай, има само констативен (декларативен), а не правопрекратяващ (конститутивен) ефект.
Ако работникът не спази срока на предизвестието, той може да прекрати договора и преди изтичането му, но дължи на работодателя обезщетение по чл. 220, ал. 1 КТ. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за неспазения срок. Съдебната практика приема, че за да настъпи прекратяването преди изтичане на срока, обезщетението трябва да бъде реално заплатено. Ако работникът само е заявил готовност да плати, но не го е направил и спре да се явява на работа, това може да се квалифицира като тежко дисциплинарно нарушение.
Специфики в съдебната практика: Конкуренция с дисциплинарно уволнение
Ключов въпрос, разрешен с Тълкувателно решение № 2 от 23.10.2012 г. по т. д. № 2/2012 г. на ОСГК на ВКС, е конкуренцията между предизвестие от работника и последващо дисциплинарно уволнение от работодателя. Ако по време на срока на предизвестието работодателят уволни дисциплинарно работника и впоследствие съдът отмени уволнението като незаконно, правните последици зависят от това дали срокът на предизвестието е изтекъл:
- Ако към момента на съдебното решение за отмяна на уволнението срокът на предизвестието е изтекъл, работникът не може да бъде възстановен на работа. Трудовото правоотношение се счита възстановено за миг, но веднага след това прекратено поради изтеклото предизвестие.
- Ако срокът на предизвестието не е изтекъл, работникът подлежи на възстановяване на работа.