Анализът представя хипотеза при закрила при уволнение по чл. 333 КТ, когато работникът отказва да съдейства на работодателя и не му предоставя искана декларация за своето заболяване.
Когато работодателят иска да наложи дисциплинарно уволнение, но работникът твърди, че страда от заболяване, което му дава предварителна закрила по чл. 333 КТ, основният въпрос е дали тази закрила може да се използва, ако самият работник е отказал да съдейства за установяване на здравословното си състояние. С Решение № 348 от 09.06.2026 г. по гр. д. № 3310/2025 г. Върховният касационен съд дава практически важен отговор, че работникът не може да черпи права от собственото си недобросъвестно поведение, когато е отказал да предостави поисканата от работодателя информация.
Темата е особено важна за работници, служители и работодатели, защото засяга пресечната точка между три чувствителни области на трудовото право. Това са дисциплинарното уволнение, предварителната закрила при уволнение по чл. 333 КТ и задължението за добросъвестно поведение в трудовите отношения. В практиката често възникват ситуации, при които работодателят не знае дали работникът страда от заболяване по Наредба № 5 от 20.02.1987 г., но трябва да спази процедурата преди прекратяване на трудовото правоотношение.
Настоящата статия на Адвокатска кантора „Ивайло Василев & партньори“ представя решението на ВКС на достъпен език, но с необходимата юридическа точност. Анализът е полезен както за служители, които смятат, че са уволнени незаконосъобразно, така и за работодатели, които искат да проведат дисциплинарна процедура без риск от отмяна на уволнението. При конкретен спор можете да потърсите специализирана помощ от адвокати по трудово право в Пловдив или да заявите консултация с Адвокатска кантора „Ивайло Василев & партньори“.
Какво решава ВКС по въпроса за чл. 333 КТ и отказа за декларация за заболяване
С Решение № 348 от 09.06.2026 г. на ВКС, постановено от IV гражданско отделение по гр. д. № 3310/2025 г., касационният съд разглежда спор за дисциплинарно уволнение, при което работничката твърди, че страда от неинсулинозависим захарен диабет. Това заболяване попада сред болестите по Наредба № 5 от 20.02.1987 г., при които работникът може да се ползва от предварителна закрила по чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ.
Касационното обжалване е допуснато по въпроса дали е приложима предварителната закрила при уволнение, когато служителят умишлено е отказал да съдейства на работодателя при изпълнение на задълженията му по чл. 333 КТ, включително чрез отказ да попълни декларация относно заболяванията, които могат да му дадат специална закрила. Това е въпрос с голямо практическо значение, защото закрилата по чл. 333 КТ не е само формално правило, а процедура, която трябва да бъде осъществена преди уволнението.
ВКС приема, че ако работодателят е предприел действия за събиране на предварителна информация, но работникът бездейства, отказва или умишлено затаи информация, той не може впоследствие да се позове на закрила по чл. 333 КТ като основание за отмяна на уволнението.
Изводът на ВКС е последователен спрямо предходната съдебна практика, според която закрилата по чл. 333 КТ може да отпадне при бездействие, изричен отказ или умишлено затаяване на информация от страна на работника, когато работодателят е поискал съдействие във връзка със здравословното състояние. Съдът подчертава, че правото не защитава недобросъвестното поведение. Именно затова отказът да се попълни декларация или да се предостави информация може да има решаващо значение за изхода на трудовия спор.
Фактическата основа на делото, дисциплинарно уволнение и твърдение за заболяване
Спорът пред ВКС възниква след дисциплинарно уволнение на служителка на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ. Тя оспорва уволнението по съдебен ред и твърди, че към момента на прекратяването е страдала от заболяване, което попада в защитата на чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ. В този контекст се поставя въпросът дали работодателят е бил длъжен да поиска разрешение от Инспекцията по труда, след като работничката не е съдействала за установяване на релевантното заболяване.
По делото е установено, че работодателят е поискал информация за здравословното състояние и е предложил декларация, чрез която служителката да заяви дали страда от заболяване по Наредба № 5 от 20.02.1987 г. Служителката е отказала да попълни декларацията и е дала отрицателен отговор, като отказът е удостоверен от свидетели. В трудовото досие не е имало медицински документ, от който работодателят да знае за захарния диабет.
| Елемент на спора | Правно значение | Извод на ВКС |
|---|---|---|
| Дисциплинарно уволнение | Прекратяване без предизвестие поради тежко нарушение на трудовата дисциплина | Процедурата е преценена като законосъобразна при наличие на мотивирана заповед и поискани обяснения |
| Твърдение за захарен диабет | Възможна закрила по чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ и Наредба № 5 | Закрилата не може да се използва, ако работодателят не е знаел и не е могъл да узнае поради отказ на служителя |
| Отказ за декларация | Отказ от съдействие при проверка на предпоставките за предварителна закрила | Работникът не може да извлича благоприятни последици от собственото си недобросъвестно поведение |
| Искове по чл. 344 КТ | Искове за отмяна на уволнението, възстановяване на работа и обезщетение | ВКС отменя въззивното решение и отхвърля исковете |
Този фактически контекст е важен, защото показва, че делото не се свежда до абстрактен спор дали захарният диабет е заболяване, което попада под закрилата. По същество ВКС анализира поведението на двете страни. Работодателят е длъжен да действа активно, но работникът също има задължение да съдейства добросъвестно, когато се търси информация, необходима за спазване на закона.
Какво представлява предварителната закрила при уволнение по чл. 333 КТ
Предварителната закрила при уволнение по Кодекса на труда е правен механизъм, който ограничава работодателя при прекратяване на трудово правоотношение с определени категории работници и служители. Тя не означава абсолютна забрана за уволнение. Означава, че преди уволнението работодателят трябва да изпълни допълнителни законови изисквания, например да получи предварително разрешение от инспекцията по труда или съгласие от компетентен синдикален орган.
Според официалните разяснения на Министерството на труда и социалната политика относно специалната закрила предназначението на чл. 333 КТ е работодателят да поиска и да получи съответното предварително разрешение или съгласие, когато законът го изисква. Ако разрешението не е поискано или не е дадено преди уволнението, съдът може да отмени уволнението само на това основание, без да разглежда спора по същество.
Официалните разяснения относно специалната закрила я определят като предварително условие, което трябва да бъде спазено преди извършване на уволнението. Същественото е, че закрилата се преценява към момента на връчване на заповедта за уволнение или към момента, в който предизвестието поражда своето правно действие. Този подход е потвърден и в практиката на ВКС, включително в Решение № 60092 от 07.06.2021 г. на ВКС.
Кои заболявания дават особена закрила при уволнение
Особената закрила по чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ се прилага за работници и служители, които боледуват от заболявания, определени в Наредба № 5 от 20.02.1987 г.. Тази наредба включва ограничен кръг заболявания. Това означава, че не всяко заболяване автоматично поражда предварителна закрила. Необходимо е заболяването да попада в нормативно определения списък и работодателят да има възможност да установи това преди уволнението.
| Заболяване по Наредба № 5 | Практическо значение при уволнение |
|---|---|
| Исхемична болест на сърцето | Може да наложи предварително разрешение от инспекцията по труда, когато е налице приложимо основание за уволнение |
| Активна форма на туберкулоза | Попада в кръга на заболяванията със специална закрила |
| Онкологично заболяване | Изисква внимателна проверка и медицински документи при започване на процедурата |
| Професионално заболяване | Свързва се със специфична защита на работника с оглед трудовия риск |
| Психично заболяване | Може да има значение при преценка на допустимостта на уволнението и необходимите документи |
| Захарна болест | Именно такова заболяване е обсъдено в Решение № 348 от 09.06.2026 г. на ВКС |
Работодателят няма неограничено право да събира медицинска информация. Той трябва да поиска само информация, необходима за конкретната процедура по уволнение и за проверка дали е приложима предварителната закрила. Обичайният способ е писмена декларация, в която работникът посочва дали страда от заболяване по Наредба № 5, както и представяне на медицински документи, когато такова заболяване се твърди.
Защо отказът на работника да попълни декларация е решаващ
Основният практически извод от решението на ВКС е, че предварителната закрила не може да се използва като процесуален капан срещу работодателя. Ако работодателят е поискал информация, за да изпълни задълженията си по чл. 333 КТ, а работникът отказва да съдейства, след това работникът не може успешно да твърди, че работодателят е нарушил процедурата, защото не е поискал разрешение от инспекцията по труда.
Този подход се основава на принципа на добросъвестност в трудовите отношения. Работодателят е длъжен да спазва закона, но работникът също не може умишлено да прикрива релевантна информация и впоследствие да се позовава на същата информация като основание за незаконност на уволнението. ВКС прави ясна разлика между реална защита на уязвим работник и недобросъвестно процесуално поведение.
За работниците това решение означава, че отказът да се предостави информация може да доведе до загуба на възможността да се черпи закрила от чл. 333 КТ. За работодателите решението означава, че е изключително важно да документират всяка стъпка. Искането за декларация, отказът за попълване, свидетелското удостоверяване на отказа и липсата на медицински документи в трудовото досие могат да се окажат решаващи доказателства в бъдещ съдебен процес.
Дисциплинарно уволнение и мотивирана заповед
В решението ВКС разглежда и въпроса за мотивираността на заповедта за дисциплинарно уволнение. Съдът приема, че заповедта е достатъчно мотивирана, когато нарушенията са индивидуализирани по разбираем начин чрез посочване на време, място и описание на действията или бездействията. Целта е работникът да разбере за какво нарушение е наказан и да може да организира защитата си.
Това е ключово за всеки спор за незаконно уволнение. Дори когато има сериозно нарушение на трудовата дисциплина, уволнението може да бъде отменено, ако заповедта е неясна, немотивирана или не позволява на работника да разбере конкретните факти. Ето защо работодателят трябва да подготви дисциплинарната процедура с висока степен на прецизност, а работникът трябва внимателно да провери дали заповедта съдържа всички необходими реквизити.
Значението на писмените обяснения по чл. 193 КТ
Преди налагане на дисциплинарно наказание работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме писмените му обяснения. Това изискване по чл. 193 КТ е съществена гаранция за правото на защита. Ако работодателят не поиска обяснения, дисциплинарното наказание обичайно е незаконосъобразно. В разглеждания случай ВКС приема, че процедурата е спазена, защото са отправени покани за писмени обяснения и служителката е дала такива.
Практическият извод е, че дисциплинарното уволнение трябва да се подготвя последователно. Първо се установяват фактите. След това се отправя конкретно искане за обяснения. Едва след това работодателят може да прецени дали да наложи дисциплинарно наказание и какъв вид да бъде то. При нужда от процесуална подготовка работодателите могат да потърсят съдействие при дисциплинарни производства, а работниците могат да използват специализирана защита при обжалване на дисциплинарни наказания.
Сроковете по чл. 194 КТ и отпускът по болест
ВКС потвърждава и значението на сроковете за налагане на дисциплинарно наказание. По правило дисциплинарното наказание трябва да бъде наложено в сроковете по чл. 194, ал. 1 КТ. В разглеждания случай съдът приема, че срокът е спазен, тъй като не е текъл през времето на законоустановен отпуск по болест съгласно чл. 194, ал. 3 КТ.
Този извод е важен, защото в трудовите спорове често се твърди, че работодателят е пропуснал срока за дисциплинарно наказване. Не всяко календарно забавяне обаче води до незаконосъобразност. Нужно е да се провери дали срокът е бил спрян или не е текъл по силата на закона. Това изисква прецизен анализ на датите, болничните листове, момента на откриване на нарушението и момента на издаване на заповедта.
Какво означава решението за работниците
За работниците и служителите решението на ВКС показва, че закрилата при уволнение е реален и значим инструмент, но тя трябва да се упражнява добросъвестно. Ако работникът страда от заболяване по Наредба № 5, той следва да отговори ясно на искането на работодателя и да представи необходимите медицински документи. Отказът да се попълни декларация или отрицателният отговор при наличие на заболяване могат да отслабят съдебната защита.
Това не означава, че работникът трябва да разкрива всякаква медицинска информация без основание. Означава, че когато работодателят провежда конкретна процедура по уволнение и търси информация единствено за проверка на чл. 333 КТ, работникът следва да съдейства в рамките на закона. Ако има съмнение каква информация трябва да бъде предоставена, разумният подход е предварителна правна консултация.
Какво означава решението за работодателите
За работодателите решението е важна насока за правилно документиране на дисциплинарната процедура. Работодателят не може просто да твърди, че не е знаел за заболяването. Той трябва да покаже, че е положил дължимата грижа, като е поискал информация, дал е реална възможност за съдействие и е документирал отговора или отказа на работника.
Добрата практика включва писмено искане за декларация, ясна формулировка относно заболяванията по Наредба № 5, разумен срок за отговор и удостоверяване на отказа, ако работникът откаже да съдейства. При прекратяване на трудов договор работодателят може да потърси консултация при сключване и прекратяване на трудови договори, за да избегне грешки, които впоследствие могат да доведат до съдебен спор.
| Страна в трудовото правоотношение | Практическо действие след решението | Риск при пропуск |
|---|---|---|
| Работник | Да отговори добросъвестно на искане за информация относно заболяване по Наредба № 5 | Загуба на възможност да се позове на предварителна закрила по чл. 333 КТ |
| Работодател | Да поиска информация писмено и да документира отговора или отказа | Отмяна на уволнението поради неспазена процедура |
| Работник | Да потърси правен съвет при дисциплинарна процедура | Пропускане на срокове или непълна защита |
| Работодател | Да мотивира заповедта и да спази чл. 193 КТ и чл. 194 КТ | Незаконосъобразност на дисциплинарното уволнение |
Отмяна на въззивното решение и отхвърляне на исковете по чл. 344 КТ
Крайният резултат по делото е съществен. ВКС отменя въззивното решение и отхвърля исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ. Това означава, че не са уважени претенциите за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, за възстановяване на работа и за обезщетение за оставане без работа.
Този резултат показва, че съдът не разглежда предварителната закрила като формален инструмент, който може да се използва независимо от поведението на работника. Напротив, ВКС свързва приложението на чл. 333 КТ с добросъвестното съдействие на страните. Когато работодателят е направил необходимото, но работникът е отказал съдействие, последиците от този отказ не могат да се прехвърлят върху работодателя.
Практически правен извод
Решение № 348 от 09.06.2026 г. на ВКС е важно, защото балансира защитната функция на чл. 333 КТ с принципа на добросъвестност. То не отслабва закрилата на работниците със заболявания. Напротив, потвърждава, че тази закрила е сериозна и трябва да бъде спазвана. Същевременно решението ясно заявява, че закрилата не може да се използва от работник, който умишлено препятства работодателя да установи дали предпоставките за нея са налице.
За служителите това означава активна и добросъвестна защита на правата. За работодателите означава нужда от документална дисциплина, прецизна процедура и правна оценка преди всяко уволнение. При съмнение относно предварителна закрила, дисциплинарно уволнение или съдебно оспорване, Адвокатска кантора „Ивайло Василев & партньори“ предоставя специализирана правна помощ в Пловдив по трудови дела, включително при незаконно уволнение, обжалване на дисциплинарни наказания и защита на работодатели.
Важно уточнение: Настоящата статия има информационен и аналитичен характер. Всеки трудов спор изисква индивидуална преценка на документите, сроковете, основанието за уволнение, медицинските доказателства и поведението на страните.